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2019年度も折り返し地点~職場の最低賃金、有給休暇管理表を見直しましょう~

2019年度下半期スタート

令和元年度地域別最低賃金の発効

10月1日。

例年この時期は改正された最低賃金が発効となりますが、令和元年も本日10月1日より、新しい最低賃金が適用となります。

  • 時給=最低賃金としている社員の、給与計算ソフト等でのマスター変更
  • 時給=最低賃金として応募を出している求人票や求人広告の見直し
  • 月給・日給計算している社員が、最低賃金の計算対象となる給与※のみで最低賃金以上となるかの再計算

といったところが留意点でしょうか。

私のいる埼玉県では、地方別最低賃金が【898円→926円】と28円アップ(前年からの上昇率は3.1%)。東京都、神奈川県ではそれぞれ1013円、1011円といよいよ1000円を超えるようになりました。

パート社員の時給=最低賃金としている中小企業の会社は少なくないです。社会に出たての高校生アルバイトなど、「一円単位で給料を払うなんて中途半端だな~、どうせならキリのいいところまで上げてよ」と思っている社員は数多く存在するかもしれませんが、やむにやまれぬ事情でその時給で設定している社長の葛藤なんて、知る由もないわけです。

10円単位で切り上げたほうが、少しでも求人の募集があるかな…、いやいや、来期以降の売上高が全く見えてこない以上、中途半端と言われようが、人件費アップというリスクは取りたくない…

人手不足を解消するためにも、できるのであれば本当はもっと給与を上げたいと考えている社長さんはたくさんいらっしゃいます。

私個人としては、雇用の流動性を上げるための議論(解雇規制を緩やかにする)を進めずに最低賃金を上げるなど民間企業へ負担を一方的に押し付ける政策をうつことは、より社会の閉塞感を強めることになると思うのです。2019年4月の働き方改革関連法の施行にしても、法改正の方向性は理解しますが、管理項目が細かすぎ、かえって事務が煩瑣になって労働時間が増えるのでは…なんて言ったら、社労士としてはダメなのかな。

いえ、もちろん、プロとして労務管理を任される以上、関与先会社様の労働時間は法令遵守の観点でみていますよ。管理項目が細かすぎる(=面倒くさい)!というのは、ただの独り言です。

朝晩冷えるようになってきたせいもあり、少しナイーブになっています。

有給休暇管理表を見直しましょう

今年も、折り返し地点。

4月の働き方改革関連法の中で、中小企業にとって喫緊の課題としてインパクトがあったのが「有給休暇5日の付与義務」ではなかったでしょうか。

1年間の折り返し地点である今、有給休暇管理表を見直してみましょう。思うように有給取得が進んでいないと感じたら、本年度はまだ6か月残っているので、1か月につき1日の有給休暇を付与すればクリアになります。まだ余裕をもって社員の有給取得計画が立てられますよ!

「有給休暇5日の付与義務」に関する記事は、次回書きます。(今さらながら。)

 

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footnote/more information

※最低賃金の計算対象となる給与=「か・つ・きん」、そのほか時間外割増賃金や臨時の給与が計算除外。

=家族手当/=通勤手当/きん=精皆勤手当。

社労士受験生にはおなじみ、「勝つべし住宅でリーチ」(時間外割増手当の計算の基礎から除外する手当)と要区別。

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